如何对招聘数据进行分析?

为了更有效地进行招聘数据分析，建立一支专业团队至关重要。他们需要定制分析模型和工具，例如使用Excel或更高级的统计软件。同时，建立清晰的流程框架，如BP、SSC和COE团队的协作，确保数据的准确输入和高效分析。总结来说，招聘数据分析不仅能帮助HR们洞察招聘过程中的瓶颈，还能为公司的人才战略提供有力依据。

首先，我们得从招聘数据的准备开始：明确招聘计划：设定招聘岗位、目标人数、来源渠道（如招聘网站、人才市场等）、预算和预计周期。记录招聘实施过程：追踪简历来源、筛选效率，以及面试邀请、录用和到岗的全链条数据。计算关键指标，如简历通过率、有效率、面试转化率等，为后续分析提供依据。

过程数据 过程数据分析是对招聘流程进行优化和持续改进，过程数据的分析，我们可以直接采用漏斗图进行不同维度的分析，例如招聘团队、公司、部门、岗位、时间等维度。

为何校园招聘进来的人才存活率低,HR需要哪些战略

1、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。

2、布局本企业人才渠道战略根据本企业的人才招聘需求和相应的人才渠道评价，就可以得出企业的人才招聘渠道战略，从而进行相应布局。

3、孰不知，工资绝对不是唯一。人才，特别是高级人才对于自身的价值体现更为强烈。“门当户对”虽然是历史遗训，但它毕竟流失了千年，总是有些道理的吧。这个不是战略，什么阶段用什么样的人才才是关键。活在当下、用在当下，适时选才、与时俱进，才更有指导意义。

4、计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；2，确定各年度必须向外招聘的`人才数量；3，确定招聘方式； （1）外部招聘方式： 普通员工：校园招聘和社会招聘； 专业技术人才：职业学校、社会招聘、高等院校、竞争对手； 企业高层和集团高层：广告招聘和猎头。 （2）内部招聘方式：优秀人才推荐或内部提拔。

5、健全招聘流程制度 中国是一个人情化很浓的社会，因此在企业招聘过程中的人情关系问题，一般HR都会面临着两难的抉择。如果不招的话得罪举荐人，如果招了又担心其能力无法满足企业需要。在这种情况下，健全公司招聘流程和人才制度，能不能招，能不能留，不由某个人说了算，而是由流程说了算。

谁有各个招聘渠道的优势、劣势比较,谢谢!

1、优点：①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③树立形象的作用。 缺点：①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积级性。 选择招聘渠道的主要步骤 第分析单位的招聘要求；第分析潜在应聘人员的特点；第确定适合的招聘来源；第选择适合的招聘方法。

2、先来介绍一下如今比较常见的求职渠道有下面几种：现场招聘会；线上求职信息聚合平台（包括专业求职网站、专业论坛招聘版块、招聘群组等）；企业官方网站；本地人才市场；熟人推荐；猎头举荐；移动端各类求职应用等。

3、在东莞的话，个人认为智通人才比较好，关键是找好工作比较快。有智通人才网，还有智通招聘会，刚在网上看到9月30号有国庆专场，设名企专区，可免费参会，凭复式单还可现场抽奖。

4、国内的制造业招工难已是常态，可以试着多种渠道一起招工。1：网络招聘的覆盖范围最广，可以使用各招聘网站进行招聘需求的发布，也可以使用地方门户网站进行发布。2：人才市场现场招聘，是最快速的招聘方式。3：工业区招聘栏目或者厂区门口，也可以张贴醒目的招聘启事。